W ramach przepisów ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 z dnia 19 czerwca 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 1086), czyli tzw. Tarczy 4.0, ustawodawca wprowadza m.in. nowe rozwiązania w zakresie prawa pracy.
Nowe sposoby dofinansowania
1. Dofinansowanie do wynagrodzeń bez wprowadzania przestoju lub obniżenia wymiaru etatu
Dofinansowanie do wynagrodzeń może uzyskać przedsiębiorca, który:
- odnotował spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, liczony jako spadek sprzedaży towarów lub usług o nie mniej 15 % w stosunku do dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy w porównaniu do obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku ubiegłego lub nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego,
- nie ma zaległości publicznoprawnych,
- nie zachodzą co do niego przesłanki do ogłoszenia upadłości,
- nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.
Dofinansowanie dotyczy jedynie pracowników nieobjętych przestojem, o którym mowa w art. 81 Kodeksu Pracy, przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19 na podstawie art. 15g ust. 1 ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 oraz obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, na podstawie3 art. 15g ust. 1 tej ustawy.
Dofinansowanie przysługuje do wysokości połowy wynagrodzeń pracowników objętych wnioskiem, jednak nie więcej niż 40 % przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.
Dofinansowanie przysługuje przez łączny okres 3 miesięcy. Wnioski należy składać do właściwego dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy.
2. Wprowadzanie przestoju lub obniżenie wymiaru etatu bez ubiegania się o dofinansowanie
Pracodawca, u którego wystąpił przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:
- obniżyć wymiar czasu pracy pracownika, o którym mowa w art. 15g ust. 4 ustawy, maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;
- objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń to zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów i usług z tego samego miesiące, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego.
Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym w ww. trybie, ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, o którym mowa wyżej (istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń) uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.
Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, o których mowa powyżej nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie, o którym mowa w art. 15g ust. 1 ustawy, jeżeli spełnione są przesłanki, o których mowa w tym przepisie.
Inne istotne rozwiązania dla pracodawców
Poza powyższymi zmiany obejmują również:
- doprecyzowanie zasad wykonywania pracy zdalnej;
- umożliwienie pracodawcy wysyłania pracownika na zaległy urlop, nawet bez jego zgody.
- umożliwienie pracodawcy, zleceniodawcy i zamawiającemu jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu danego stosunku prawnego.
- ograniczenie odpraw i odszkodowań w przypadku ustania stosunku pracy, rozwiązania umowy zlecenia czy innej umowy o świadczenie usług, przy spełnieniu odpowiednich warunków;
- możliwość zawieszenia, w porozumieniu z organizacjami związkowymi, w czasie COVID-19, niektórych obowiązków dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i innych funduszy, które mają socjalny charakter, po spełnieniu odpowiednich warunków;
- niestosowanie (w czasie COVID-19), w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż wymagana ustawowo wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym.
Kancelaria Prawna Lebek i Wspólnicy, w ramach świadczonych usług, może zapewnić Państwu wsparcie w zakresie analizy sytuacji Państwa firmy pod kątem możliwości zastosowania odpowiednich środków, wsparcie przy przygotowywaniu odpowiednich wniosków, jak również dokumentacji wewnętrznej firmy w zakresie zmian w zasadach świadczenia pracy zdalnej, regulaminach i porozumieniach.