Dnia 4 września 2018 r. do Sejmu trafił projekt ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. Ustawa obecnie czeka na podpis Prezydenta RP oraz jej ogłoszenie w Dzienniku Ustaw. Czynności te to już formalność, a zatem stwierdzić można, że Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych z dnia 4 października 2018 r. wejdzie w życie i zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2019 r.
Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK)
Czym będą Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK)? Celem ustawodawcy w utworzeniu PPK jest stworzenie nowego, dodatkowego systemu długoterminowego oszczędzania. Ich najważniejszym celem jest rozwiązanie problemów związanych z niską stopą oszczędności i niwelowanie luki w poziomie dochodów między okresem aktywności zawodowej a okresem emerytalnym. W praktyce oznaczać to będzie nieznaczne zmniejszenie zarobków, jakie pracownik otrzyma za wykonaną pracę, jednakże w konsekwencji pracownik, po osiągnięciu odpowiedniego wieku, będzie mógł dokonać wypłaty środków zgromadzonych w programie. Przystąpić do niego mogą pracownicy w wieku od 19 do 55 lat – zostaną oni automatycznie wpisani do programu, jeśli nie złożą oni deklaracji o odstąpieniu od programu. Przynależność osób w wieku od 55 do 69 lat będzie fakultatywna.
Pracodawca, który odprowadza składki do ZUS (czyli zatrudnia m.in. pracowników czy zleceniobiorców) będzie zobowiązany do założenia PPK. Pracownik natomiast będzie miał możliwość wyboru, czy chce z PPK skorzystać. Formą zachęty do oszczędzania środków przez pracowników jest obowiązek, jaki został nałożony na pracodawcę – „dorzucanie” się do opłacanych składek na PPK. Przewidziano dwie opcje wpłat: podstawową i dodatkową. Podstawowe wpłaty są obowiązkowe, dodatkowe są fakultatywne.
W przypadku składek podstawowych pracodawca zobowiązany będzie do odprowadzania składki w stałej wysokości wynoszącej 1,5% wynagrodzenia do PPK, w przypadku dodatkowej – do 2,5% wynagrodzenia. Wysokość stawki dodatkowej opłacanej przez pracodawcę może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy obowiązujących w podmiocie zatrudniającym.
Natomiast pracownik będzie opłacał składkę podstawową w stałej wysokości 2% (jeśli jego zarobki nie przekraczają 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia, zapłaci mniej niż 2%, nie mniej jednak niż 0,5% wynagrodzenia). Ponadto pracownik może zadeklarować składkę dodatkową w wysokości do 2% wynagrodzenia.
Składka podstawowa i dodatkowa opłacana będzie miesięcznie. Składka będzie wydatkiem odpowiednio pracodawcy lub pracownika. Oznacza to, że wynagrodzenie otrzymane przez pracownika, po odliczeniu jego części składki, zostanie mu wypłacone w kwocie pomniejszonej o składkę.
Dodatkowo ustawa przewiduje także składkę powitalną i składkę roczną, które opłacane będą z budżetu państwa.
Należy podkreślić, że pracodawca, który nie wywiąże się z obowiązku PPK podlegać będzie karze grzywny w kwocie od 1 000 zł do 1 000 000 zł.
Składki będą inwestowane, przy czym wyboru Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych dokona pracodawca. Wyboru tego będzie mógł dokonać poprzez specjalnie utworzony do tego celu Portal Emerytalny. Portal ten umożliwi zawarcie umowy z Towarzystwem w formie elektronicznej bądź pisemnej. W przypadku, gdy taka umowa nie zostanie zawarta w ciągu 3 miesięcy od dnia, w którym powstał obowiązek utworzenia PPK, pracodawca będzie musiał zawrzeć umowę ze wskazanym odgórnie TFI.
Pracownicze Programy Emerytalne (PPE)
Ustawodawca przewidział możliwość uniknięcia obowiązku zakładania PPK poprzez prowadzenie przez pracodawcę Pracowniczego Programu Emerytalnego (PPE). PPE jest całkowicie dobrowolnym rozwiązaniem. Ustawa przewiduje jednak pewne ograniczenia, a mianowicie pracodawca musi założyć PPE przed wejściem w życie ustawy o pracowniczych programach kapitałowych, tj. 1 stycznia 2019 r.
Obowiązkiem pracodawcy w ramach PPE będzie odprowadzanie składki podstawowej, przy czym warunkiem jest, aby do programu PPE przystąpiło co najmniej 25% zatrudnionych w podmiocie pracowników. Pracodawca musi, w ramach tego programu, odprowadzać składki w wysokości minimum 3,5% wynagrodzenia, nie wyższej jednak niż 7%. Jeśli pracodawca zdecyduje się na przystąpienie do PPE, obowiązany będzie pokrywać całość podstawowej składki (ewentualną zadeklarowaną składkę dodatkową będzie pokrywać pracownik). Wysokość składki podstawowej jest ustalana w umowie zakładowej zawieranej przez pracodawcę z reprezentacją pracowników.
Dodatkowa składka, jaką pokrywać będzie pracownik, może zostać przez tego pracownika zadeklarowana w przypadku, gdy umowa zakładowa nie zakazuje istnienia takiej składki. Ustawodawca przewidział maksymalną sumę składek dodatkowych wniesionych przez uczestnika do jednego programu w ciągu roku kalendarzowego, która przekroczyć nie może kwoty odpowiadającej czteroipółkrotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok, określonego w ustawie budżetowej, ustawie o prowizorium budżetowym lub w ich projektach, jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwalone
Dodatkowo należy zwrócić uwagę, że wyboru PPE dokonuje pracodawca w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.
Ustawę o pracowniczych programach kapitałowych stosuje się od:
- 1 lipca 2019 r. w stosunku do największych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 250 osób
- 1 stycznia 2020 r. w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 50,
- 1 lipca 2020 r. w stosunku do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób,
- 1 stycznia 2021 r. w stosunku do pozostałych pracodawców.
Podsumowanie
W przypadku PPK pracodawca w części pokrywa składkę podstawową i może pokrywać składkę dodatkową, a ponadto ustawodawca przewidział określił procentowo wysokość takowych wpłat. Pamiętać należy także, że w przypadku PPK pracownik otrzyma niższe wynagrodzenie „na rękę”.
W przypadku PPE pracodawca samodzielnie pokrywa składkę wpłacaną do programu. Wybór programu jest ograniczony, ponieważ wymaga on porozumienia z przedstawicielami pracowników. Dodatkowo w ramach tego programu nie ma żadnej pomocy ze strony państwa (w PPK składka powitalna i roczna ze strony państwa).
Dodatkowo ważną różnicą między powyższymi rozwiązaniami jest to, że PPE jest instytucją dobrowolną, co oznacza, że pracodawca nie jest zobowiązany do założenia programu dla swoich pracowników, a w przypadku jego założenia pracownicy nie mają obowiązku uczestnictwa w programie. W przypadku PPK sytuacja jest zupełnie odmienna: plan jest obowiązkowy, co oznacza, że pracodawca będzie obowiązany do jego założenia, a pracownicy zostaną automatycznie do niego przypisani. Istnieje natomiast możliwość rezygnacji z udziału przez pracownika. Rezygnacja oparta została na zasadzie złożenia deklaracji, w której pracownik oświadcza, że nie chce podlegać oferowanemu przez pracodawcę planowi. Taką deklarację pracownik zobowiązany jest składać co 4 lata. W przeciwnym wypadku pracownik zostanie automatycznie przypisany do planu. Złożenie deklaracji o rezygnacji z udziału w planie nie stoi na przeszkodzie złożeniu oświadczenia, w którym pracownik wyrazi chęć do dołączenia do planu. Takie oświadczenie będzie mogło zostać złożone w każdym czasie.
Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii