W lutym 2022 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawiły się dwa istotne projekty nowelizacji kodeksu pracy.

Pierwsza nowelizacja wdraża do polskiego porządku prawnego dwie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (EU), tj. 1) dyrektywę nr 2019/1152 z 20 czerwca 2019r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE; 2) dyrektywę nr 2019/1158 z 20 czerwca 2019r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (wprowadzający tzw. work – life balance). Druga nowelizacja zakłada uregulowanie tzw. pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników.

Implementacja dyrektyw do polskiego porządku prawnego będzie zakładać m.in.:

  • zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny (m.in. współmierność okresu próbnego do przewidywanego okresu zatrudnienia, umożliwienie ponownego zawarcia umowy na okres próbny oraz przedłużenia czasu trwania takiej umowy),
  • rozszerzenie prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia (m.in. informacje o szkoleniach, o długości urlopu),
  • przyznanie pracownikowi, w określonych przypadkach, prawa do wystąpienia o uzyskanie bezpieczniejszych warunków zatrudnienia,
  • zmiany w obszarze uprawnień związanych z wykonywaniem funkcji rodzicielskiej i opiekuńczej z jednoczesną gwarancją ochrony przed nierównym traktowaniem z tego tytułu (m.in. zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego, wprowadzenie tzw. urlopu opiekuńczego do 5 dni w roku kalendarzowym, wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy, zmiany w urlopie ojcowskim, wprowadzenie instrumentów chroniących pracownika przed niekorzystnym traktowaniem z powodu skorzystania z ww. uprawnień, wprowadzenie zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, wprowadzenie sankcji za naruszenie nowych przepisów, odwrócenie ciężaru dowodu w sporach dotyczących dyskryminacji pracowniczej wchodzących w zakres implementowanych dyrektyw – ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik ma jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło),
  • zapewnienie pracownikowi prawa do równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy (m.in. zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą i zakaz niekorzystnego traktowania pracownika z tego tytułu) – zmiana niewynikająca z dyrektyw,
  • przyznania pracownikowi prawa do nieodpłatnych szkoleń na warunkach i w przypadkach wskazanych w ustawie – zmiana niewynikająca z dyrektyw,
  • zmiany w umowach na czas określony – wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy, konsultacji związkowej oraz możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Powyższe stanowi przykładowe wyliczenie zmian, jakie zakłada ustawa nowelizująca.

Państwa Członkowskie Unii Europejskiej mają czas do implementacji przepisów do 2 sierpnia 2022 r.

Druga z planowanych nowelizacji zakłada:

  • regulację w kodeksie pracy tzw. pracy zdalnej (m.in. wprowadzenie definicji, procedury jej udzielania, zasad wykonywania, uregulowanie praw i obowiązków stron stosunku pracy, BHP w pracy zdalnej, wprowadzenie składania przez pracowników wniosków w formie elektronicznej),
  • regulację uprawnienia pracodawcy do badania u pracowników poziomu zawartości alkoholu lub środków o działaniu podobnym do alkoholu (m.in. określenie: podstaw do przeprowadzania takiej kontroli, obowiązków pracodawcy, zasad przeprowadzania takiej kontroli).

Po więcej informacji zapraszamy do kontaktu z naszym specjalistą:
Paulina Remlein – Radca Prawny | Associate

tel. 71 750 70 12
p.remlein@kancelarialebek.pl