Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawców obowiązek pouczania pracowników o możliwości zaskarżania niektórych działań podejmowanych przez pracodawców, które mają wpływ na byt oraz treść łączącego strony stosunku pracy.
Stosownie do postanowień Kodeksu pracy oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Pouczenie stanowi element oświadczenia pracodawcy, ponieważ zgodnie z regulacjami Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę (tzw. wypowiedzeniu definitywnym) lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia (tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym) powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Także w przypadku wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzeniu zmieniającym) powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Obowiązek pouczenia pracownika o jego uprawnieniu do odwołania dotyczy każdego rodzaju umowy o pracę, która zgodnie z przepisami kodeksu pracy może być rozwiązana (wypowiedziana albo rozwiązana bez wypowiedzenia).
Co istotne, że na treść wyczerpującego pouczenia składa się wskazanie stosownego terminu na wniesienie odwołania oraz sądu, do którego odwołanie może być złożone (najlepiej wraz z podaniem adresu tego sądu). Warto wspomnieć, że powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy (jest nim również rzeczone odwołanie) może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy, aczkolwiek pracodawca nie jest zobowiązany do wskazania w pouczeniu wszystkich możliwych sądów, do których pracownik może wnieść odwołanie.
Pracodawca musi dokonać pouczenia na tyle konkretnie, by pracownik miał możliwość skierowania odwołania do sądu. Samo dosłowne przytoczenie przepisów kodeksu pracy, czy też ogólne pouczenie o istnieniu takiego uprawnienia pracownika nie jest wystarczające i nie stanowi wykonania obowiązku pracodawcy. Nie można również zawrzeć innego sformułowania pouczenia, np. że pracownikowi w związku z doręczonym pismem przysługują odpowiednie środki prawne.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (zarówno wypowiedzenia definitywnego, jak i wypowiedzenia zmieniającego) wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W przypadku zaskarżania przez pracownika rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Kodeks pracy w miejsce odwołania przewiduje żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania, które wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Niezawarcie przez pracodawcę pouczenia lub błędne pouczenie o prawie do wniesienia odwołania (albo wspomnianego żądania) nie sprawia, że dokonana przez pracodawcę czynność jest bezskuteczna. Okoliczności te będą natomiast z reguły uzasadniały przywrócenie przez sąd pracy terminu do wniesienia odwołania (żądania) z uwagi na brak winy pracownika w przekroczeniu terminu. Dlatego w interesie pracodawcy jest, by termin do wniesienia odwołania był oznaczony prawidłowo; wówczas ryzyko procesu skierowanego przeciwko pracodawcy po upływie przewidzianych krótkich terminów będzie maksymalnie ograniczone. Jeżeli pracodawca wskazał w piśmie rozwiązującym umowę termin do wniesienia odwołania (żądania), zgodny Kodeksem pracy, to w razie jego przekroczenia pracownik musi się liczyć z tym, że sąd oddali jego powództwo (tak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 14 marca 1986 r., sygn. akt III PZP 8/86). W takim przypadku przywrócenie terminu możliwe jest wówczas, jeżeli pracownik wykaże, że opóźnienie wyniknęło nie z jego winy, a to oznacza, że zdaje się on na ocenę sądu w tym zakresie. Ustalenie przeciwne skutkować będzie odmową przywrócenia terminu i oddaleniem powództwa. Za taką zawinioną przyczynę opóźnienia Sąd Najwyższy uznał m.in. nieusprawiedliwioną odmowę przyjęcia pisma wypowiadającego umowę o pracę (wyrok z dnia 4 marca 2004 r., sygn. akt I PK 429/03).
Brak podania przez pracodawcę terminu na odwołanie do sądu nie oznacza dożywotniego uprawnienia pracownika na domaganie się przywrócenia takiego terminu, a następnie także związanych z tym roszczeń. Stwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 października 2014 r., sygn. akt II PK 301/13: „pracownik nie może powoływać się na niezawinione uchybienie terminu do wniesienia odwołania (…), nawet gdy wypowiedzenie nie zawierało pouczenia o terminie i sposobie odwołania (…), jeżeli uchybienie terminu było znaczne”.
Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.