Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają na pracownika obowiązku polegającego na informowaniu pracodawcy o tym, że zamierza podjąć dodatkowe zatrudnienie lub dodatkową działalność zarobkową. Jednak dopuszczalne jest zobowiązanie pracownika w umowie o pracę do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia. W ocenie Sądu Najwyższego (Wyrok SN z dnia 11-01-2017, I PK 25/16) ww. postanowienie jest zgodnie z prawem i, co więcej, wywołujące skutki prawne. Niedopełnienie obowiązku informacyjnego o podjęciu dodatkowego zatrudnienia może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.
Jeśli umowa jest pozbawiona postanowień zobowiązujących pracownika do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia, zgodnie art. 221 § 1 pkt 6 w zw. z art. 221 § 2 KP pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji na temat przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem „dotychczasowe zatrudnienie” w przypadku pracownika już zatrudnionego obejmuje również zmiany, jakie następują po przyjęciu go do pracy u danego pracodawcy, a więc również podejmowanie dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania stosunku pracy łączącego go z pracodawcą. W kontekście zatrudnienia pojawia się pytanie, jak należy rozumieć ten termin: czy chodzi wyłącznie o stosunek pracy, czy również umowy cywilnoprawne. Termin „zatrudnienie” należy rozumieć szeroko, a więc nie tylko jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych np. umowy o dzieło, umowy zlecenia.
Informowanie pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu ma znaczenie dla celów ustalenia prawidłowej wymiaru składek; dotyczy to zwłaszcza pracowników, którzy są zatrudnieni na część etatu. Gdy osoba zatrudniona jest u dwóch pracodawców, może nastąpić zbieg tytułów ubezpieczeń. Takie sytuacje mają miejsce często, gdy pracownik posiada niejedno źródło legalnego utrzymania.
Należy również zwrócić uwagę na fakt, iż dodatkowe zatrudnienie może być zakazane i zostać określone w umowie o zakazie konkurencji zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w stosunku lub na podstawie innego tytułu prawnego na rzecz podmiotu prowadzącego taką samą działalność. Niedopuszczalne jest jednostronne narzucanie przez pracodawcę w regulaminie pracy, czy statucie ograniczenia dotyczącego podejmowania dodatkowej pracy.
Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.