W związku z implementacją unijnych przepisów od sierpnia nastąpią duże zmiany w zakresie umów o pracę, wywołane wprowadzeniem do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1152 (Dz. Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105, dalej: dyrektywa 2019/1152/UE). Uchwalenie dyrektywy miało na celu poprawę warunków pracy poprzez wprowadzenie bardziej przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia, natomiast sam projekt ustawy implementującej ww. dyrektywę przewiduje wprowadzenie zmian w przepisach dotyczących umów o pracę.

Zmiany w treści umowy o pracę

W związku z wejściem w życie nowelizacji Kodeksu pracy (dalej: KP) zmianie ulegnie treść umowy o pracę. Po zmianie przepisów treść umowy będzie musiała zawierać: określenie stron umowy, adres siedziby pracodawcy, adres zamieszkania pracownika, jeżeli jest on osobą fizyczną, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  • rodzaj pracy;
  • miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy;
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  • wymiar czasu pracy;
  • dzień rozpoczęcia pracy;
  • w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas trwania i warunki takiej umowy, w szczególności, gdy strony uzgodnią postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy;
  •  w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Zmiany w umowach na okres próbny

Zgodnie z projektem w zakresie umów na okres próbny nadal będzie obowiązywał przepis mówiący o tym, że taką umowę będzie można zawrzeć na nie dłużej niż 3 miesiące, jednak jednocześnie przewidziane są dwa wyjątki, w przypadku których ww. umowę będzie można zawrzeć na okres:

  • nieprzekraczający 1 miesiąca – w przypadku, kiedy strony zamierzają zawrzeć umowę na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy;
  • nieprzekraczający 2 miesięcy – w przypadku, kiedy strony zamierzają zawrzeć umowę na czas określony na okres dłuższy niż 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy.

Możliwe będzie wydłużenie okresu umowy na okres próbny jedynie o 1 miesiąc, pod warunkiem, że będzie to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy. Dopuszczalne będzie także zawarcie w umowie postanowienia, że jej czas trwania wydłuży się o czas urlopu oraz inną usprawiedliwioną nieobecność pracownika. Natomiast ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe jedynie w przypadku, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Zmiany w umowach na czas określony

Zmiany w zakresie umów na czas określony będą polegać na wprowadzeniu rozwiązań zawartych w dyrektywie w zakresie wypowiedzenia tych właśnie umów. Jak zostało wskazane w dyrektywie, unijny prawodawca chce w ten sposób walczyć z nierównym traktowaniem pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na umowę na czas nieokreślony. Nierówności te polegają na brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy, braku obowiązku konsultacji związkowej oraz braku możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. W rezultacie w projekcie ustawy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przewidziało następujące zmiany dotyczące wypowiadania umowy na czas określony:

  • w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy;
  • o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca będzie zawiadamiał na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
  • w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony będzie nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzekać będzie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.