Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione. W związku z tym wypowiadając pracownikowi umowę, pracodawca musi podać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Jednocześnie w prawie pracy obowiązuje zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Pracodawca jest zobowiązany równo traktować wszystkich pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, nie uzależniając sytuacji pracowników od wystąpienia lub niewystąpienia któregoś wyżej wymienionych kryteriów.
- Nabycie uprawnień emerytalnych jako samodzielna przesłanka wypowiedzenia umowy o pracę
Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych fakt nabycia przez pracownika uprawnień emerytalnych, a tym samym samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie może stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Potwierdzają to liczne wyroki Sądu Najwyższego, zarówno starsze, jak i te najnowsze, zatem pogląd ten pozostaje ugruntowany w orzecznictwie już od wielu lat. W wyroku z dnia 4-11-2004 r. (sygn. akt I PK 7/04) Sąd stwierdził, iż „wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP”. Uzasadniając swą tezę, Sąd Najwyższy zaznaczył jednak, że „dostateczność uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, w tym również ocena podanej przez pracodawcę przyczyny pod kątem stosowania praktyk dyskryminacyjnych, nie powinna być dokonywana w oderwaniu od okoliczności konkretnego przypadku”.
Również w uchwale SN z dnia 19-11-2008 r. przyjęto, że „wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 113 KP)”.
To samo stanowisko Sąd Najwyższy wyraził w uchwale podjętej w składzie 7 sędziów z dnia 21-01-2009 r. (II PZP 13/08): „Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 KP)”. Uzasadniając swe stanowisko Sąd zaznaczył, że takie wypowiedzenie „nie pozostaje w żadnym związku z wykonywaną przez niego pracą, ani z sytuacją ekonomiczną pracodawcy, ani z żadnym innym zdarzeniem lub zdarzeniami, które wskazywałaby na nieprzydatność pracownika lub istnienie interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy”. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, iż „uzasadnienie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi w wieku emerytalnym, posiadającemu prawo do emerytury, musi się odwoływać do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych, przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy, takich jak np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się pracownika do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach, itp.” Sąd Najwyższy podkreślił również, że „wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych (osiągnięcie wieku emerytalnego) stanowi dyskryminację ze względu na wiek”.
- Nabycie uprawnień emerytalnych jako uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia
Jednakże dopuszczalne jest zwolnienie pracownika, który osiągnął wiek emerytalny w sytuacji, gdy fakt nabycia uprawnień emerytalnych stanowi kryterium uzasadniające dobór pracownika do zwolnienia spośród kilku pracowników – na przykład w przypadku zwolnień grupowych.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15-10-1999 r. (sygn. akt I PKN 111/09), „spełnienie przesłanek nabycia prawa do wcześniejszej emerytury górniczej samoistnie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, ale może stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w kryzysowej sytuacji górnictwa wymagającej ograniczenia produkcji i zatrudnienia”. Sąd ten w uzasadnieniu podkreślił, że „w rozpoznawanej sprawie Sądy meriti wskazywały na takie ekonomiczne uwarunkowania wypowiedzenia powodowi umowy o pracę z uwagi na kryzysową sytuację górnictwa, która wymusza podjęcie działań restrukturyzacyjnych połączonych z redukcją zatrudnienia. Jednakże w takiej sytuacji wypowiedzenie jest uzasadnione względami ekonomicznymi dotyczącymi pracodawcy, który może w pierwszej kolejności zwolnić pracowników uprawnionych do nabycia prawa do wcześniejszej emerytury, nie pozbawiając ich jednak ustawowych świadczeń przysługujących pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. W tym zakresie niezbędne są jednak konkretne ustalenia dotyczące sytuacji danego pracodawcy”.
W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3-12-2003 r. (I PK 80/03): „spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia”.
Powyższy pogląd potwierdza także najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazujące na niezmienną opinię co do możliwości doboru do zwolnienia na podstawie kryterium nabycia uprawnień emerytalnych. W wyroku z dnia 19-01-2016 r. (I PK 72/15) Sąd ten potwierdził tezę, zgodnie z którą „przyjęte przez pracodawcę kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych jest jasnym i usprawiedliwionym kryterium wyboru pracownika do zwolnienia. Nabycie uprawnień emerytalnych i – pośrednio – osiągnięcie wieku emerytalnego, stanowi dopuszczalne i społecznie uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia w przypadku redukcji zatrudnienia. Nie może natomiast stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.”
Sąd Najwyższy zwrócił przy tym uwagę, że zastosowane przez pracodawcę kryterium doboru do zatrudniania, „chociaż nie odnosiło się do oceny przydatności pracownika z punktu widzenia pracodawcy oraz do wyników jego pracy, to jednak stanowiło obiektywną i społecznie uzasadnioną przesłankę doboru do zwolnienia., która nie stanowiła dyskryminacji ze względu na wiek”. Sąd Najwyższy, argumentując swą tezę, stwierdził, że wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy będzie miał zapewnione środki utrzymania (w postaci świadczeń emerytalnych), stanowi akceptowalne społecznie kryterium doboru do zwolnienia, jako że nie pozbawia go środków utrzymania, których byłby pozbawiony pracownik nieposiadający uprawnień emerytalnych. Zdaniem Sądu Najwyższego kryteria doboru do zwolnienia (niezdefiniowane przez ustawodawcę) powinny być sprawiedliwe i obiektywne. Nie powinny one naruszać zasady niedyskryminacji. Muszą być również dla pracownika zrozumiałe. Dopuszczalne jest zastosowanie przez pracodawcę takich kryteriów, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy przez niego pożądane (np. wykształcenie, staż pracy, zdobyte doświadczenie). Pod warunkiem, że decyzja pracodawcy nie ma charakteru arbitralnego, pracodawca może kierować się także względami nieodnoszącymi się do sytuacji zawodowej pracownika (np. jego sytuacja rodzinna czy osobista).
Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.