Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do krytyki pracodawcy. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy wprost stwierdził, że „pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy”. Krytyczne opinie pracowników mogą bowiem pozytywnie wpłynąć na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Istotne jest jednak, że krytyka ta powinna mieścić się we właściwych granicach prawa. Powinna być zatem rzeczowa i konkretna, zgodna z faktami, a także prowadzona we właściwej formie, w zgodzie z zasadami współżycia społecznego. Analizując orzecznictwo Sądu Najwyższego, można stwierdzić, że prawo do dozwolonej krytyki będzie obejmowało m.in. krytyczną postawę pracownika wobec innych współpracowników za złą jakość ich pracy, zgłaszanie pracodawcy faktów nietrzeźwości współpracowników, wypowiadanie własnych uwag i ocen na temat organizacji pracy czy funkcjonowania pracodawcy. Pracownikowi należy zapewnić także prawo do otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy (np. w sprawie kolejności wykonywanych czynności, podziału zadań, zwłaszcza wówczas, gdy zagadnienia pracodawca omawia z pracownikami na zebraniach lub naradach).
W tym kontekście istotne jest ustalenie, czy pracownik, powołując się na dozwoloną krytykę swojego pracodawcy, może odmówić wykonania polecenia służbowego – bo np. się z nim nie zgadza. Jeżeli polecenia pracodawcy wydawane są na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 Kodeksu pracy, odmowa wykonania polecenia służbowego nie mieści się w pojęciu dozwolonej krytyki działań pracodawcy. Zgodnie z treścią art. 100 § 1 k.p. pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę starannie i sumiennie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę. Zatem pracownik nie może – powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy – odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza, jeżeli są one zgodne z prawem i umową o pracę.
Za polecenia służbowe uważa się nie tylko te odnoszące się do poszczególnych czynności wykonywanych przez pracownika zgodnie z łączącą go z pracodawcą umową, lecz także związane z ogólnymi obowiązkami pracowniczymi, w tym przykładowo polecenia wynikające z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy i ochronę jego mienia. Za odmowę wykonania poleceń służbowych pracownik naraża się na negatywne konsekwencje, ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie (rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Istotne jest jednak, aby polecenie pracodawcy miało charakter kategoryczny, było zrozumiałe dla pracownika i dotarło do niego w taki sposób, żeby mógł się z nim zapoznać.
Pracownik może odmówić wypełnienia polecenia pracodawcy jedynie wtedy, gdy ten nadużywa swych uprawnień wynikających z zasady podporządkowania pracownika i postępuje niezgodnie z zasadami współżycia społecznego bądź gdy polecenie jest niezgodnie z przepisami prawa. Pracownik ma zatem uprawnienie do ustalenia, czy wydawane przez pracodawcę polecenia są zgodne z obowiązującymi przepisami.
Dodatkowo jeśli warunki pracy nie spełniają wymogów określonych w przepisach o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo zagrażają innym osobom, pracownik jest uprawniony do tego, by odmówić wykonywania poleceń dotyczących świadczenia pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracownik nie ponosi przy tym żadnych negatywnych konsekwencji swojego zachowania, w tym zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Reasumując, pracownik ma prawo otwarcie krytykować kwestie organizacji pracy, przy czym krytyka ta nie może być podstawą odmowy wykonania polecenia pracodawcy, jeśli jest ono zgodne z prawem oraz umową o pracę. Co więcej, krytyka nie może naruszać dobrych obyczajów i zasad współżycia społecznego. Krytyczne wypowiedzi winny mieć właściwą, kulturalną formę oraz opierać się na uzasadnionych podstawach. Gdy pracownik nadużyje prawa do krytyki, a tym samym w sposób ciężki, tzn. z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa naruszy swoje obowiązki, pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.