Uprawnienia pracownicy w ciąży

Ustawodawca, mając na celu ochronę zdrowia pracowników, wprowadził specjalne regulacje dotyczące ciężarnych pracownic, biorąc pod uwagę wyjątkowy stan, w jakim się znajdują oraz zagrożenia, jakie dla zdrowia ciężarnej mogą pojawić się w ramach wykonywania pracy.

Czas pracy ciężarnej

Podstawowym środkiem ochrony kobiety ciężarnej w pracy jest ograniczenie możliwości stosowania wobec niej, na podstawie art. 148 Kodeksu Pracy (dalej: KP), niektórych systemów czasu pracy, które – w pewnym uproszczeniu – przewidują wydłużenie przeciętnie dobowego, 8-godzinnego systemu czasu pracy do 12 lub 16 godzin na dobę. W wypadku, gdy system czasu pracy, którym ciężarna jest objęta, przewiduje obowiązek świadczenia pracy ponad 8 godzin na dobę, pracownica zwolniona jest z tego obowiązku, zachowując przy tym prawo do wynagrodzenia za nieprzepracowany czas.

Co więcej, pracownica nie może pracować w nadgodzinach ani być delegowana poza stałe miejsce pracy bez jej uprzedniej zgody.

Zakazanym jest również zatrudnianie pracownicy w porze nocnej. W wypadku, gdy pracownica w ciąży jest zatrudniona w porze nocnej, pracodawca zobowiązany jest na okres jej ciąży zmienić rozkład pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy lub też w ostateczności zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem przez nią prawa do wynagrodzenia w niezmienionej wysokości za ten okres.

Ograniczenia w możliwości wykonywania prac niebezpiecznych

Poza wyżej opisanymi ograniczeniami w zakresie czasu pracy ustawodawca wprowadza również liczne ograniczenia dotyczące wykonywanych czynności i środowiska pracy, opisane w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796), takie jak w szczególności:

  • prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów np.:
    • wszystkie prace, przy których najwyższe obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą;
    • ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg;
    • ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), oburęczne przemieszczanie przedmiotów, przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej odpowiednie limity siły wymaganej do ich poruszenia;
    • ręczne przenoszenie pod górę, przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych, ręczne przenoszenie materiałów ciekłych;
    • prace w pozycji wymuszonej;
    • prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut;
    • prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut;
  • prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym lub wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, w tym w szczególności przy występowaniu nagłych zmian temperatury;
  • prace w narażeniu na hałas lub drgania,
  • prace narażające na działanie pola elektromagnetycznego oraz promieniowania jonizującego;
  • prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu;
  • prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, w tym w szczególności z wirusami, chorobami zakaźnymi lub inwazyjnymi zwierząt itp.;
  • prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych;
  • prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi np. na wykopach, w zbiornikach i kanałach, pod ziemią w kopalniach,
  • prace w wymuszonym rytmie pracy (na taśmach).

W wypadku zatrudniania pracownicy w ciąży przy wskazanych wyżej pracach (opisanych szerzej w przepisach rozporządzenia) pracodawca zobowiązany jest do przeniesienia pracownicy do innej pracy lub – jeśli to niemożliwe – zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia).

Ponadto w wypadku, gdy pracownica wykonuje inne prace wskazane w odpowiednich przepisach lub też przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania pracy zostały stwierdzone przez orzeczenie lekarskie pracodawca zobowiązany jest dostosować warunki pracy, ograniczyć czas pracy, w taki sposób, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków lub czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w niezmienionej wysokości.

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, za wyjątkiem sytuacji uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, które poprzedzone zostanie zgodą reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej, lub też w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Umowy o pracę zawarte na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegają przedłużeniu do dnia porodu. Przedłużeniu nie podlegają umowy na czas określone zawarte w celu zapewnienia zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy lub umowy próbnej zawartej na okres nie przekraczający miesiąca.

Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.