Utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Utrata zaufania stanowi dość powszechną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jednak ogólne wskazanie tego powodu w treści wypowiedzenia może być niewystarczające, aby pracodawca uwolnił się od ryzyka prawnego związanego z ewentualnym odwołaniem się pracownika do sądu. Kluczowe zasady w tej materii wynikają z linii orzeczniczej sądów i to właśnie te zasady powinni realizować pracodawcy, aby składane przez nich wypowiedzenia były całkowicie skuteczne.

Kiedy utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy pracodawca wypowiadający umowę o pracę powinien dokonać tego na piśmie oraz pouczyć pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. W przypadku, gdy wypowiadana jest umowa zawarta na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą takie wypowiedzenie. Co do zasady za taką przyczynę można uznać utratę zaufania, choć jest to pojęcie bardzo ogólne i ocenne, dlatego też orzecznictwo sądowe wypracowało pewne kryteria, które muszą zostać spełnione w przypadku powoływania się na tę przyczynę.

Utrata zaufania powinna być prawdziwa, obiektywna i racjonalna. Omawiana przyczyna musi faktycznie zaistnieć w rzeczywistości, aby można było stwierdzić, że jest prawdziwa. Niezależnie od powyższego, z ugruntowanego już orzecznictwa wynika, że „utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń” (Wyrok SN z 25.11.1997 r., sygn. akt I PKN 385/97). Kluczowe w tym względzie jest to, aby pracodawca pod wskazaniem utraty zaufania nie ukrywał prawdziwej motywacji do zwolnienia pracownika.

Warto również podkreślić, że do utraty zaufania nie muszą prowadzić wyłącznie okoliczności zawinione przez pracownika. Z orzecznictwa wynika bowiem, że utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.

W jaki sposób wypowiadać umowę z powodu utraty zaufania do pracownika?

Pracodawca w treści wypowiedzenia powinien przedstawić podstawy i konkretne sytuacje, które przyczyniły się do utraty zaufania do pracownika (zasada konkretności). Nie wystarczy zatem samo wskazanie, że „przyczyną wypowiedzenia umowy jest utrata zaufania”. Pracownik powinien zostać poinformowany, jakie okoliczności doprowadziły do stanu, w którym zaufanie do niego ze strony pracodawcy zostało utracone. Sądy przyjmują bowiem, że istotna jest nie tyle sama utrata zaufania szefa do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały i które powinny być wprost przedstawione pracownikowi. Tylko w ten sposób pracownik ma możliwość oceny, czy złożone mu wypowiedzenie jest uzasadnione, czy też można je skutecznie zaskarżyć przed sądem pracy.

Konkretyzacja przyczyny wypowiedzenia opiera się na szczegółowym opisie okoliczności, które doprowadziły do utraty zaufania. Należy podkreślić, że bardziej szczegółowy opis zmniejsza ryzyko zakwestionowania przez sąd rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.  Możliwa jest jednak sytuacja ogólnego wskazania, że powodem wypowiedzenia jest utrata zaufania, jeżeli pracownik wcześniej (tj. przed wręczeniem mu wypowiedzenia) poznał stawiane wobec niego zarzuty wpływające na utratę zaufania. W orzecznictwie wskazano również, że wypowiedzenie umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. Warto zaznaczyć, że taki sposób działania może okazać się zgubny dla pracodawców z uwagi na domniemywaną znajomość okoliczności skutkujących utratą zaufania, którą przed sądem trzeba udowodnić. Dlatego też zasadę konkretności wypowiedzenia najlepiej realizować wprost w treści dokumentu zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy.

Utrata zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze

Zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę stanowi utrata zaufania do pracownika zajmującego w firmie stanowisko kierownicze. Pełnienie takiej funkcji jak dyrektor czy kierownik działu ma strategiczne znaczenie dla przedsiębiorstwa z uwagi na podejmowane przez nich decyzje, stąd ważne jest, aby między taką osobą a zarządem istniała relacja oparta na zaufaniu. W jednym z niedawnych orzeczeń w tej materii Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy stosować ostrzejsze kryteria oceny, uwzględniając jego charakter pracy i zakres odpowiedzialności, a także zakres decyzyjny (Wyrok SN z dnia 6.03.2018 r., sygn. akt II PK 75/17). Dalszą współpracę może przekreślić m.in. niemożność porozumiewania się ze współpracownikami oraz przełożonymi, forsowanie własnej, odmiennej wizji prowadzenia zakładu, wyrażanie jawnej dezaprobaty dla działań zarządu czy też nieposłuszeństwo wobec zmian organizacyjnych.

Konsekwencje nieuzasadnionego wypowiedzenia

Niewskazanie wystarczająco skonkretyzowanej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może skutkować zaskarżeniem takiego wypowiedzenia w sądzie. Praktyka pokazuje, że taka sytuacja znacząco utrudnia pracodawcy obronę, dlatego też zaleca się formułowanie treści wypowiedzenia w taki sposób, aby utrata zaufania została wykazana poprzez przytoczenie rzeczywistych sytuacji, które do niej doprowadziły. W ten sposób zmniejsza się ryzyko zakwestionowania zasadności rozwiązania umowy przed sądem. Należy jednak pamiętać, że o tym, czy wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie była prawdziwa, obiektywna i racjonalna, w ostateczności zawsze będzie decydował sąd.

Przywrócenie do pracy

Warto nadmienić, że w listopadzie wejdą w życie nowe regulacje, zgodnie z którymi już w wyroku sądu I instancji przywracającym bezprawnie zwolnionego do pracy sąd będzie mógł nakazać jego dalsze zatrudnienie (a więc bez oczekiwania na prawomocność rozstrzygnięcia, co w obecnych realiach trwa nawet kilka lat). W tym aspekcie jeszcze istotniejsze wydaje się precyzyjne sformułowanie przyczyn wypowiedzenia.

Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.