Ważne zmiany w orzecznictwie dotyczącym spraw pracowniczych

W zeszłym roku na kanwie sporów powstałych między pracownikami a pracodawcami zapadło wiele interesujących rozstrzygnięć. Wśród tych rozstrzygnięć znajduje się niewątpliwie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2016r. W wyroku tym Sąd Najwyższy zauważył, że pracownik może posłużyć się dowodem z nagrań rozmowy z pracodawcą, w przypadku kiedy wykorzystanie takiego dowodu w trakcie procesu służyć będzie wydaniu sprawiedliwego orzeczenia w sprawie.

Sąd Najwyższy wskazał, że „dowód z nagrania bez zgody jednego z uczestników rozmowy może dyskwalifikować okoliczności, w jakich nastąpiło nagranie, jeżeli wskazują one jednoznacznie na poważne naruszenie zasad współżycia społecznego, np. przez naganne wykorzystanie trudnego położenia, stanu psychicznego lub psychofizycznego osoby, z którą rozmowa była prowadzona. Wyrażenie przez osoby nagrane zgody na wykorzystanie nagrania w celach dowodowych przed sądem cywilnym usuwa zazwyczaj przeszkodę, jaką stanowi nielegalne pozyskanie nagrania. Brak takiej zgody wymaga przeprowadzenia oceny, czy dowód – ze względu na swoją treść i sposób uzyskania – nie narusza konstytucyjnie gwarantowanego (art. 47 Konstytucji) prawa do prywatności osoby nagranej, a jeżeli tak, to czy naruszenie tego prawa może znaleźć uzasadnienie w potrzebie zapewnienia innej osobie prawa do sprawiedliwego procesu (art. 45 Konstytucji)” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2016r., sygn. Akt II CSK 478/15).

W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że w przeszłości niejednokrotnie zdarzało się, że pracownicy przedstawiali podczas toczącego się procesu sądowego dowody z nagrań rozmów z pracodawcą, które to były  uzyskane bez zgody pracodawcy. Orzecznictwo w tej kwestii nie było dotychczas jednolite.  Powyższe stanowisko Sądu Najwyższego pokazuje jednak, że dowód taki może być wykorzystany w toczącym się sporze pracowniczym.

Drugie ważne rozstrzygnięcie dotyczy kwestii wypowiedzenia umowy o pracę. W wyroku z dnia 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 155/15, Sąd Najwyższy uznał, że „wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie 6 lat pracy miał jedną ponad 4-miesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., pomimo że nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia”.

Zatem aby pracodawca skutecznie wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, powinien przedstawić także inne okoliczności uzasadniające wypowiedzenie niniejszej umowy. Powstanie bowiem dezorganizacji pracy w miejscu zatrudnienia pracownika na skutek jego nieobecności może być dla sądu niewystarczającą przesłanką do złożenia takiego wypowiedzenia.

Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.