Zakup przedsiębiorstwa – sytuacja pracodawcy i pracownika

W efekcie nabycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części przedsiębiorca często nabywa także zakład pracy i w rezultacie staje się pracodawcą dla pracowników, którzy byli zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie lub jego zorganizowanej części. Sytuację tę reguluje kodeks pracy w art. 231.

Nowy pracodawca z mocy samego prawa wstępuje w prawa i obowiązki strony dotychczasowych umów o pracę zawartych przez poprzedniego pracodawcę. Oznacza to, że nabywca przedsiębiorstwa automatycznie przejmuje pracowników, zatrudnionych w zakładzie pracy, bez potrzeby rozwiązywania z nimi istniejących oraz zawierania nowych umów o pracę. W konsekwencji stosunek zatrudnienia istniejący po dacie przejścia zakładu pracy jest tym samym stosunkiem prawnym i o tej samej treści w odniesieniu do tego, który istniał przed transferem. Ponieważ nie dochodzi do zakończenia stosunków pracy, poprzedni pracodawca zwolniony jest z obowiązku wystawiania pracownikom świadectw pracy. Idąc dalej, z uwagi na tożsamość stosunku pracy okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy będzie wliczany do stażu pracy w ramach tego samego zakładu pracy. Warto pamiętać o tym, licząc okres zatrudnienia przy zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy czy też zawieraniu kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformowania na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tej informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Niewykonanie przez pracodawcę ww. obowiązku nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy, jednakże niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę uzasadnia jego odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7 dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy (co powoduje skutki równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem). Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy na tej podstawie, nie przysługuje odszkodowanie ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Pracownik nie może też nabyć prawa do odprawy z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Co istotne, przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Powołanie tej przyczyny w uzasadnieniu wypowiedzenia grozi uznaniem jej za niezasadne.

Ponadto dotychczasowy pracodawca obowiązany jest przekazać nowemu pracodawcy akta osobowe pracowników i pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkami pracy.

Ze względu na ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter omawianego przepisu prawa powyżej wskazanych następstw przejścia zakładu pracy na inny podmiot nie można wyłączyć w drodze jakiejkolwiek (ani jedno-, ani dwustronnej) czynności prawnej (umowy, porozumienia itd.) – tak pomiędzy samymi przedsiębiorcami, jak i stronami stosunku pracy. Konstrukcja przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę sformułowana w obowiązującym kodeksie pracy zapewnia pracownikom pewność, a także ciągłość i trwałość ich stosunku pracy.

Podsumowując powyższe, zakup przedsiębiorstwa wiąże się nie tylko z nabyciem majątku, ale także przejęciem zakładu pracy, czyli z wejściem przedsiębiorcy w trwające stosunki pracy, które przez lata mogły być różnorodnie kształtowane. Przed nabyciem przedsiębiorstwa warto te stosunki poznać i być świadomym związanego z nimi ryzyka – w czym niewątpliwie przydatna będzie pomoc prawnika..

Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.