Uzasadniona przyczyna rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony

Przyczyny rozwiązania za wypowiedzeniem bezterminowej umowy o pracę mogą leżeć po stronie pracodawcy lub pracownika. Przepisy prawa pracy wymagają, aby pracodawca wyjaśnił pracownikowi, dlaczego chce rozwiązać z nim stosunek pracy. Dla oceny zasadności wypowiedzenia fundamentalne znaczenie odgrywa orzecznictwo sądowe. W orzecznictwie zostały wypracowane kryteria oceny zasadności wypowiedzenia, jednakże nie jest to „sztywny” katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie o pracę zawartą na czas bezterminowy.

Zasadniczym obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy. Warto tu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r.: pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, jeżeli przewiduje, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (zob. wyrok SN z 2.10.1996r., IPRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163). Tym samym warto wskazać, iż cechy osobowe pracownika (np. umiejętności organizacyjne oraz konfliktowość) mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Kolejnym powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest brak przydatności zawodowej lub nieporadność pracownika, który z przyczyn niezawinionych nie może sprostać obowiązkom pracowniczym. Niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole również zalicza się do katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas bezterminowy. Z drugiej jednak strony brak współpracy między pracodawcą i pracownikiem, wskazany jako jedyna przyczyna wypowiedzenia, nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli brak porozumienia nie obciąża pracownika, a wyłącznie pracodawcę.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeżeli motywem pracodawcy było naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania przepisów oraz zasad BHP. Nie ulega również wątpliwości, iż wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy także stanowi jednoznaczną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

W czasie trwania stosunku pracy pracownicy często zobowiązani są do podpisania odrębnej umowy między stronami o zakazie konkurencji. Powstaje pytanie, czy odmowa podpisania takiej umowy może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę. Zgodnie z poglądem prezentowanym w doktrynie należy przyjąć, że wypowiedzenie byłoby uzasadnione, gdyby pracodawca był w stanie wykazać istotny interes w podpisaniu umowy o zakazie konkurencji, np. gdyby taka umowa była wiązała się z awansem pracownika na wyższe stanowisko, a przez to umożliwiała mu dostęp do informacji poufnych.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione w rozumieniu art. 30 § 4 KP, jeżeli jego motywem był stan zdrowia pracownika uniemożliwiający mu wykonywanie dotychczasowej funkcji zwłaszcza, gdy pracodawca zaproponował mu inną pracę odpowiadającą stanowi zdrowia pracownika, a pracownik nie zgodził się na tę prace. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999r. (I PKN 469/99) przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

W praktyce często wskazywaną przyczyną rozwiązania umowy jest utrata zaufania do pracownika. Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest skutkiem subiektywnych ocen. Ważna jest nie tylko utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ale również przyczyny, które ją spowodowały. Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, mogą one uzasadniać oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy pracownikowi.

Jeżeli pracownik uzna, że pracodawca niezasadnie lub niezgodnie z prawem wypowiedział umowę, może złożyć odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy. Katalog środków ochrony prawnej przysługujących pracownikowi jest dosyć obszerny. W szczególności pracownik może żądać, aby sąd uznał wypowiedzenie za bezskuteczne. Oznacza to, że w ogóle nie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę, a jeśli do takiego rozwiązania już doszło, wówczas pracownik ma prawo żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Aby przywrócenie do pracy było skuteczne, pracownik w terminie 7 dni powinien zgłosić pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.