Pracownik pod wpływem alkoholu lub narkotyków

Przypadkiem uchybienia pracowniczemu obowiązkowi sumiennego i starannego wykonywania pracy jest stawianie się pracownika w zakładzie pracy w stanie przejściowego braku lub obniżenia jego psychofizycznej zdolności do świadczenia pracy z powodu użycia alkoholu lub środków odurzających (narkotyków oraz tzw. dopalaczy). Jakimi uprawnieniami dysponują pracodawcy celem zapobieżenia świadczeniu pracy przez pracowników w takim stanie? Jakie konsekwencje mogą dotknąć postępujących w taki sposób pracowników?

Postępowanie z pracownikiem mogącym znajdować się pod wpływem alkoholu

Na podstawie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi kierownik zakładu pracy (najczęściej jest nim sam pracodawca) lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

W tym miejscu należy zasygnalizować, że przepisy prawa rozróżniają wedle kryterium intensywności upojenia alkoholowego pojęcie stanu po użyciu alkoholu od stanu nietrzeźwości. Zgodnie z art. 46 ust. 2 ww. ustawy stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Natomiast według ust. 3 tego artykułu oraz art. 115 § 16 kodeksu karnego stan nietrzeźwości charakteryzuje się mocniejszym upojeniem, mianowicie zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Od 01.07.2011 r. badanie stanu trzeźwości pracownika wykonywane jest nie tylko na żądanie pracownika, ale także na żądanie kierownika zakładu pracy bądź osoby przez niego upoważnionej. Badanie takie przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, czyli w praktyce najczęściej funkcjonariusze Policji albo straży gminnej (miejskiej) przy użyciu tzw. alkomatu, czyli probierza trzeźwości przez przedmuchiwanie go. Zabiegu pobrania krwi dokonać zaś może wyłącznie wyspecjalizowany pracownik służby zdrowia. Jeżeli żądającym przeprowadzenia badania trzeźwości jest pracownik niedopuszczony do pracy z powodu podejrzenia co do jego stanu trzeźwości, badanie wydychanego powietrza za pomocą tzw. alkomatu może przeprowadzić sam pracodawca. Jednak w przypadku, gdy żądającym przeprowadzenia badania stanu trzeźwości niedopuszczonego do pracy pracownika jest pracodawca, badanie to może przeprowadzić wyłącznie organ ochrony porządku publicznego.

Z przebiegu badania powinien zostać sporządzony szczegółowy protokół, określający nie tylko jego metodę, ale również opisujący objawy lub okoliczności uzasadniające jego wykonanie. Badanemu pracownikowi należy umożliwić złożenie uwag bądź adnotacji do przedmiotowego protokołu.

Sądy bardzo rygorystycznie traktują wszelkie naruszenia pracowniczego obowiązku zachowania trzeźwości. W wyroku z dnia 2 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 86/04, Sąd Najwyższy przedstawił stanowisko, zgodnie z którym „o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k. p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej kariery zawodowej”.

Z drugiej strony trzeba pamiętać, że nie zawsze pozostawanie pod wpływem alkoholu uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie pracownika. Dla przykładu Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2000 r. wydanym w sprawie o sygn. akt I PKN 76/00, orzekł, że „stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k. p.)”. Pracownik ze stwierdzoną w danym okresie przewlekłą psychozą alkoholową wykazuje zniesioną zdolność pokierowania swoim postępowaniem i nie może powstrzymać się od picia alkoholu, co przyczynia się do tego, że nie można przypisać mu działania z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, które uzasadnia jego natychmiastowe zwolnienie.

Postępowanie z pracownikiem, u którego podejrzewa się występowanie stanu odurzenia

Sytuacja taka przedstawia się w sposób niejednoznaczny w porównaniu do postępowania z pracownikiem mogącym pozostawać pod wpływem alkoholu.

Zdaniem niektórych kwestie dotyczące osób zażywających środki odurzające zostały kompleksowo uregulowane w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii, gdzie nie przewidziano procedury postępowania w sytuacji uzasadnionego podejrzenia pracodawcy, że pracownik znajduje się pod wpływem środków odurzających (narkotyków oraz tzw. dopalaczy). Powołując się natomiast na art. 94 pkt 4 oraz art. 207 k. p. (zgodnie z którymi pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy oraz obowiązany jest chronić życie i zdrowie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) inni uważają, że analogiczne w takich sytuacjach stosować należy przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Słuszność tego drugiego poglądu (także dla uzasadnienia dyscyplinarnego zwolnienia pracownika) można próbować wykazać przez powołanie się na wyższość takiego dobra, jakim jest zdrowie i życie zarówno tego pracownika, jego współpracowników, jak i innych osób, których świadczenie pracy przez pracownika może tyczyć nad sferę wolności pracownika, której w danym wypadku nie ograniczają szczególne przepisy prawa obligujące go do poddania się badaniu na obecność środków odurzających.

Aktualny wydawać się może również pogląd Sądu Najwyższego dotyczący zaburzeń psychicznych, w tym wypadku spowodowanych uzależnieniem od środków odurzających, wobec zaistnienia których nie można przypisać pracownikowi działania z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. W konsekwencji pracodawca nie będzie mógł wówczas rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca może wprowadzić do regulaminu pracy lub innych aktów prawa zakładowego klauzule dotyczące przeprowadzania stosownych badań, np. u pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy lub gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że dany pracownik znajduje się pod wpływem środków odurzających. Wobec braku podstawy ustawowej w każdym przypadku pracodawca powinien uzyskać jednak zgodę pracownika na poddanie się badaniu na obecność środków odurzających i nie może go do tego przymusić, jeżeli ten się nie zgadza.

Pracodawca może podnosić argument, że odmowa poddania się przez pracownika badaniu na obecność środków odurzających wskazuje najpewniej na jego winę. Rozpoznając sprawę dotyczącą stanu trzeźwości pracownika, w czasie, gdy nie obowiązywał jeszcze przepis uprawniający pracodawcę do wystąpienia z żądaniem jego sprawdzenia, Sąd Najwyższy wskazał na to, że „wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się (…) badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, odmowa jednak poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika. Z reguły, trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić użycia probierza trzeźwości” (wyrok z dnia 24 maja 1985 r., sygn. akt I PRN 39/85).

Wiedzieć należy, że wadą testów na obecność środków odurzających (tzw. narkotestów) jest to, że w odróżnieniu od tzw. alkomatów, mogą wykrywać one w organizmie substancje odurzające po upływie długiego okresu od chwili ich zażycia (podaje się, że w skrajnych przypadkach nawet po kilku tygodniach). Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.