Zasady udzielania dni wolnych od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem.

Poza urlopem macierzyńskim, ojcowskim i wychowawczym, pracownicy-rodzice mają jeszcze wiele innych uprawnień. Jednym z nich jest zwolnienie od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Zgodnie z art. 188 KP „pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”.

Uprawnienie do dwóch dni wolnych na opiekę nad dzieckiem jest zagwarantowane ustawowo, więc pracodawca nie może go wyłączyć w drodze uzgodnień umownych (np. w umowie o pracę lub w aneksie do umowy). Nie może też być ograniczone na podstawie jakichkolwiek przepisów zakładowych, np. regulaminu pracy. Prawo do dwóch dni płatnego zwolnienia na opiekę nad dzieckiem przysługuje pracownikom obojga płci, a więc zarówno kobiecie, jak i mężczyźnie, pod warunkiem, że wychowują oni przynajmniej jedno dziecko w odpowiednim wieku. Z uprawnienia tego mogą skorzystać nie tylko rodzice biologiczni, ale również inne osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem, w szczególności: rodzic adopcyjny, rodzic zastępczy, inny opiekun prawny, opiekun faktyczny. Należy pamiętać, że rodzic pozbawiony przez sąd władzy rodzicielskiej utracił prawo do korzystania ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem.

Co istotne, dwa dni zwolnienia w roku kalendarzowym przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka. Oznacza to, że mają oni razem do wykorzystania w sumie dwa dni zwolnienia w trakcie danego roku kalendarzowego, a nie po dwa dni na osobę, jak mogłoby się wydawać. Jeśli zatem oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni na etacie, muszą wspólnie ustalić, w jaki sposób zamierzają wykorzystać przysługujące im dwa dni wolne na opiekę nad dzieckiem. Obowiązuje przy tym zasada, że z uprawnienia tego może korzystać tylko jedno z nich. Jeśli więc jedno z rodziców lub opiekunów wzięło dzień wolny na opiekę nad dzieckiem, to drugi rodzic/opiekun nie może już skorzystać z tego prawa w danym dniu. W sytuacji, gdy jedno z rodziców nie jest zatrudnione, uprawnienie do dwóch dni wolnych na opiekę nad dzieckiem w całości przechodzi na drugiego rodzica będącego pracownikiem.

Warto podkreślić, iż liczba przysługujących pracownikowi dni zwolnienia nie zależy od liczby wychowywanych lub współwychowywanych przez niego dzieci w wieku do 14 lat. W każdym przypadku będą to dwa dni, niezależnie od tego, czy pracownik wychowuje jedno, dwoje, troje czy więcej dzieci spełniających określone w Kodeksie pracy kryterium wiekowe.

Kodeks pracy nie określa, w jaki sposób należy ustalać wiek dziecka, w związku z czym stosuje się tu przepisy Kodeksu cywilnego. Zgodnie z nimi, osoba osiąga wiek 14 lat z początkiem dnia, w którym obchodzi swoje czternaste urodziny. Oznacza to, że ostatnim dniem, w którym pracownik może skorzystać z omawianego uprawnienia jest dzień poprzedzający datę czternastych urodzin dziecka.

Zgodnie z kodeksem pracy za pracowników uznać należy osoby zatrudnione na podstawie: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę, zatem takie osoby mają uprawnienie do korzystania z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Co ważne, pracownik nabywa uprawnienie do dni wolnych na dziecko niezależnie od wymiaru etatu, na jakim został zatrudniony.

Natomiast osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych — umowy zlecenia i umowy o dzieło — nie nabywają uprawnienia do płatnych dni wolnych na opiekę nad dzieckiem. Wynika to z faktu, że osoby zatrudnione na takich umowach nie są pracownikami w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Również rodzaj umowy o pracę nie ma wpływu na uprawnienie pracownika do dni wolnych na opiekę nad dzieckiem. Zatem dwa dni płatnego zwolnienia przysługują wszystkim osobom wychowującym dziecko w wieku do 14 lat zatrudnionym na umowach na czas nieokreślony, określony (w tym również umowach na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy), wykonania określonej pracy, na okres próbny. W rezultacie oznacza to, że nawet zawarcie umowy na czas określony lub okres próbny trwający zaledwie kilka dni daje pracownikowi uprawnienie do uzyskania dni wolnych na opiekę nad dzieckiem.

Dla nabycia przez pracownika prawa do płatnych dni wolnych na opiekę nad dzieckiem do 14 lat nieistotny jest także moment zatrudnienia. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem żadnego minimalnego stażu pracy, jaki jest niezbędny do nabycia tego uprawnienia. Oznacza to, że pracownik uzyskuje prawo do dni wolnych na dziecko już w pierwszym dniu pracy, nawet jeśli jest to jego pierwsza praca w życiu. Musi oczywiście spełnić warunek wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat.

Podkreślić należy, iż zwolnienie na dziecko z zachowaniem prawa do wynagrodzenia pracownik może wykorzystać wyłącznie do końca roku, w którym przysługuje mu to uprawnienie. Jeśli zatem dwa dni zwolnienia przysługują pracownikowi w danym roku to może on je wykorzystać tylko do 31 grudnia danego roku włącznie. Jeżeli pracownik nie wykorzysta zwolnienia w danym roku kalendarzowym, uprawnienie to przepada i nie można go przenieść na następny rok. Dni wolne na opiekę nad dzieckiem można wykorzystać w dowolnym terminie przypadającym w danym roku kalendarzowym. Zatem można łączyć je z urlopami przysługującymi pracownikami np. z urlopem ojcowskim lub urlopem wypoczynkowym.

W Kodeksie pracy brak jest wytycznych określających, w jakiej formie pracownik powinien poinformować pracodawcę o zamiarze skorzystania z przysługujących mu dni wolnych na dziecko. W praktyce przyjęło się więc zasadę, że zwolnienie na opiekę nad dzieckiem udzielane jest, podobnie jak urlopy, na pisemny wniosek pracownika. Pracownik nie musi przy tym uzasadniać potrzeby uzyskania dni wolnych, a tym samym nie musi udowadniać pracodawcy, że dziecko faktycznie potrzebuje opieki we wskazanym we wniosku terminie. Zgodnie z par. 6 ust.2 pkt. 2 lit. c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28-05-1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika każdy pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o zamiarze lub braku zamiaru skorzystania z ww. uprawnienia rodzicielskiego.

Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.