Wykonywanie pracy w czasie urlopu macierzyńskiego

Urlopy pracownicze z tytułu rodzicielstwa mają charakter celowy, tzn. udzielane są w celu sprawowania opieki i wychowywania dzieci. Wiąże się to z ograniczeniem lub zawieszeniem na pewien czas aktywności zawodowej przez pracownika-rodzica. Możliwość zarobkowania w czasie urlopu udzielonego pracownikowi kojarzy się głównie z okresem przebywania na urlopie wychowawczym. Polskie prawo zezwala jednak pracownikowi świadczyć pracę podczas urlopu macierzyńskiego, zarówno podstawowego, jak i dodatkowego z zachowaniem prawa do zasiłku.

Urlop macierzyński podstawowy

Analizując dopuszczalność pracy na urlopie macierzyńskim w wymiarze podstawowym, należy jednak uwzględnić fakt, że przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość wykonywania pracy tylko w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, zaś co do podstawowego urlopu nie zawierają odpowiedniej regulacji. Jednak ze względu na brak zakazów wyrażonych wprost w przepisach nie istnieją podstawy do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych wobec pracownika wykonującego pracę na rzecz własnego lub innego pracodawcy w okresie podstawowego urlopu macierzyńskiego. Mimo tego pracodawca zatrudniający pracownika na urlopie macierzyńskim może zostać oskarżony o naruszenie przepisów kodeksu pracy, dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. Dlatego też wykonywanie pracy w tego typu sytuacjach, powinno mieć charakter wyjątkowy i nie powinno zakłócać korzystania z urlopu. Zawarcie umowy z takim pracownikiem powinno więc być np. związane z zajmowaniem przez niego odpowiedzialnego stanowiska albo z faktem, że ma on w tym okresie wykonywać zadania inne niż wchodzące w zakres jego normalnych obowiązków.

Urlop macierzyński dodatkowy

Dodatkowy urlop macierzyński nie ma charakteru obligatoryjnego, co oznacza, że po wykorzystaniu urlopu podstawowego pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie dodatkowych wolnych tygodni. Ustawodawca dopuszcza wprost i bez dodatkowych ograniczeń wykonywanie pracy w tym okresie przez matkę lub ojca. Zgodnie z art. 182 1 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2014r. poz. 1502) pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Podjęcie pracy w tej formie następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje:

1. wymiar czasu pracy (nie więcej niż połowa),

2. okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, o czym należy pisemnie powiadomić pracownika (art. 1821 § 6 kodeksu pracy). W praktyce oznacza to, iż pracodawca nie może odrzucić wniosku pracownika tylko z tego powodu, że jego realizacja wiązałaby się dla niego z dodatkowymi obowiązkami. Zatrudnienie pracownika na części etatu musi być bowiem niemożliwe, a nie tylko kłopotliwe. Po drugie przyczyną tej niemożności może być tylko jedna z wymienionych wcześniej okoliczności.

Łączenie pracy z dodatkowym urlopem macierzyńskim odbywa się zawsze w ramach wymiaru czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony Pracownik zatrudniony na pełen etat może wnioskować o pracę np. na ¼ czy ½ etatu. Natomiast zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na ½ etatu, może pracować w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego co najwyżej na ¼ etatu. To, w jakim rozkładzie pracownik będzie musiał wykonywać swoje obowiązki, zależy od pracodawcy. Oczywiście pracownik, któremu zależy na pracy np. tylko w określone dni, powinien taką informację w swoim wniosku zawrzeć. Pracodawca nie musi jednak jego sugestii brać pod uwagę.

Pracownikowi wykonującemu pracę w czasie przebywania na dodatkowym urlopie macierzyńskim, zgodnie z art. 29 ust. 7 ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014r. poz. 159) wysokość zasiłku macierzyńskiego pomniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu.

Umowa cywilnoprawna a urlop macierzyński

Kwestią otwartą pozostaje możliwość podjęcia pracy w czasie urlopu macierzyńskiego na podstawie cywilnoprawnej – u tego samego lub innego pracodawcy. Zawarcie wspomnianej umowy, np. umowy zlecenia, nie powoduje automatycznego naruszenia prawa pracy, nawet jeżeli pracownik podejmie pracę w czasie podstawowego urlopu macierzyńskiego u swojego pracodawcy. Jednak z pewnością fakt takiego zatrudnienia, szczególnie w trakcie podstawowego urlopu macierzyńskiego, może być wnikliwie badany przez inspektora pracy. Kontroli może podlegać zgodność rodzaju umowy z warunkami, w jakich jest wykonywana praca. Jeżeli w rzeczywistości odpowiada ona typowemu zatrudnieniu pracowniczemu, pracodawca może się spodziewać zarzutu obejścia przepisów dotyczących stosunku pracy przez umowę prawa cywilnego oraz akceptacji nieprawidłowego wykorzystywania urlopu macierzyńskiego przez pracownika.

Niniejsza informacja nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.